Este posibil să fi auzit de efectul plafonului de sticlă. Plafonul de sticlă este bariera invizibilă care împiedică femeile și minoritățile să se ridice la cele mai înalte grade dintr-o corporație. Ceea ce nu vă dați seama este cât de largă este încă tavanul de sticlă, chiar și câțiva ani în secolul 21 . De asemenea, este posibil să nu fiți conștienți de pașii pe care îi puteți lua pentru a combate această formă subtilă de discriminare. Iată ce ar trebui să știe fiecare femeie care lucrează despre efectul plafonului de sticlă:
Efectul de tavan al sticlei Efectul plafonului de sticlă este rezistența generalizată față de eforturile femeilor și minorităților de a ajunge la topurile de conducere în corporații majore. Nu este clar cine a numit fenomenul, dar termenul a fost folosit foarte mult în mijlocul anilor 1980. Femeile care au intrat în forță de muncă în număr mare la sfârșitul anilor 1970 și începutul anilor 1980 s-au dovedit incapabile să avanseze dincolo de un anumit nivel de conducere. În anii 1980, termenul "plafon de sticlă" a fost adesea folosit în tandem cu un alt termen " mama ". La acea vreme era obișnuit ca femeile de vârstă fertilă să fie considerate mai puțin motivate și mai puțin discipline decât bărbații sau femelele mai în vârstă. Percepția era că femeile ar avea nevoie de timp liber sau ar părăsi totalul forței de muncă odată ce au avut copii. Dacă femeile s-au reîntors la serviciu, se credeau că sunt mai puțin angajați datorită îndatoririlor lor materne. Astfel, multe companii au evitat tinerele femei pe "calea mamei", un fel de subliniat în care promoțiile și ridicările nu au dus niciodată la acordarea de sarcini femeii care ar putea avea un efect real asupra companiei.
Traseul mamei a fost făcut în mare parte depășite de o combinație de factori
Actul din 1993 privind indemnizația de familie și de îngrijire medicală obligă angajatorii să acorde fiecărui angajat eligibil, de sex masculin sau feminin, 12 săptămâni de concediu fără plată în decursul unei perioade de 12 luni pentru, printre alte condiții, a unui copil. Acest Act permite femeilor să rămână în forța de muncă după naștere, permițându-le o perioadă rezonabilă de timp pentru a rămâne acasă. În plus, includerea bărbaților în protecția legii permite părinților să rămână și acasă. Dacă familia își poate permite să trăiască pe un singur venit suficient de mult, părinții își pot schimba concediul, rezultând un singur părinte sau celălalt fiind acasă în primele șase luni ale vieții copilului.
Provocările juridice și o schimbare în gândirea a determinat mulți angajatori să ofere un timp suplimentar de plecare, unii cu salarii, și noilor părinți. Din ce în ce, companiile oferă, de asemenea, avantaje suplimentare pentru a încuraja angajații ambelor sexe să găsească un echilibru între viața profesională și viața de familie. Unele dintre aceste avantaje includ planificarea flexibilă, capacitatea de a aduce copilul la locul de muncă pentru ziua respectivă și chiar și facilitățile de îngrijire a copiilor angajate de angajatori.
În timp ce problema traseului mamei a fost abordată în mare măsură, problema efectului plafonului de sticlă . Femeile nu se mai aruncă într-o pistă de carieră complet diferită. În schimb, ei se găsesc aproape - dar nu foarte - ajungând la primele locuri. Plafonul de sticlă este numit așa pentru că este un punct dincolo de care femeile nu pot ajunge sau un plafon pentru avansarea lor. Tavanul este făcut din sticlă deoarece femeia poate vedea dincolo. În societatea bazată pe procese de astăzi, angajatorii ezită să creeze o politică scrisă care să discrimineze în mod flagrant femeile. În schimb, multe dintre companiile în care există un plafon de sticlă par a fi îngropate ca restul de noi prin modul în care pot să curețe în mod eficient bariera. Se pare că prejudecățile și prejudecățile de lungă durată sunt acum cauza tavanului de sticlă.
Bărbații minoritari sunt, de asemenea, afectați de acest fenomen. Unele grupuri asiatice au luat-o la numirea plafonului de bambus, deoarece acestea sunt în mod repetat transferate pentru promoții în favoarea bărbaților albi mai puțin calificați.
Cât de mare este efectul de tavan al sticlei?
Un raport din 2003 al Comisiei federale de plafoane din sticlă a arătat că doar șapte până la nouă procente din managementul superior al firmelor Fortune 1000 erau femei. Potrivit unui articol din 2005 al lui Paul Igasak pe site-ul Wall Street Journal's Career Journal, un studiu similar a arătat că 97% dintre directorii executivi ai acelorași companii au fost albi. În mod evident, efectul este extrem de răspândit în toate sectoarele industriale.
Din păcate, nu există strategii garantate care să permită o ruptură individuală prin plafonul de sticlă. Deși există cu siguranță excepții de la orice regulă, în general, atât femeile, cât și minoritățile ar trebui să se aștepte ca urcarea lor în vârf să fie dificilă. Este posibil să aveți nevoie să vă dovediți de două ori mai mult decât colegii de sex masculin, mai ales dacă se întâmplă să fii atât femeie, cât și minoritate. Luați în sarcini suplimentare, în special cele care sunt de profil înalt. Asigurați-un punct de legătură cu supraveghetorul un nivel de sus față de dvs. Documentați-vă toate realizările și prezentați-le succint la fiecare revizuire. Devino parte a rețelei manageriale, chiar dacă se simte un pic prea "club de băieți" pentru gusturile tale. Pe scurt, dovedește că nu ești doar foarte calificat, ci că ești unul dintre ei.
Alternativ, ia în considerare să lucrezi pentru o companie de sex feminin sau să începi propria ta activitate. Există o mulțime de programe de grant care sunt concepute special pentru a ajuta întreprinderile aflate în proprietatea femeilor să coboare. Dacă alegeți să lucrați pentru o companie de sex feminin, amintiți-vă că acest lucru nu garantează că luptele dvs. vor fi mai puțin. Unele femei care au reușit să dezvolte o margine tare și amărăciune și simt că și-au întors drumul spre vârf și la fel și femeia după ele. Desigur, alți directori executivi de sex feminin simt exact opusul și se străduiesc să facă lucrurile mai ușor pentru femeile care urmează. De asemenea, mulți directori de top de sex masculin se bucură de statu quo și savurează poziția lor de putere și au prejudecăți personale împotriva femeilor care încearcă să intruzi pe ceea ce ei văd ca pe teritoriul lor. Alți directori executivi de sex masculin consideră sistemul ca fiind vechi și nedrept și se străduiesc în mod activ să spargă plafonul de sticlă de sus. Pe scurt, dacă compania dvs. este dominată de bărbați sau femei de top, personalitățile sunt personale și variate. Calea spre vârf va fi unică și va necesita citirea situației și funcționarea cât mai mult posibil a sistemului. Ce pot face angajatorii pentru a lupta împotriva efectului de tavan al sticlei?
Dacă vă aflați într-o poziție de vârf la o companie care pare să sufere de efectul plafonului de sticlă, vă puteți întreba ce puteți face pentru a distruge bariera.
Din păcate, există atât de puține poziții la nivel înalt, iar competiția este atât de acerbă, deciziile finale de angajare sunt invariabil coboară la sentimentele personale. Scurt decât impunerea de cote, care vă poate determina procese de discriminare inversă, există relativ puține lucruri pe care le puteți face. Promovați un aer de egalitate la fiecare nivel al companiei. Asigurați-vă că femeile și minoritățile sunt corect reprezentate în programele de dezvoltare a angajaților care ar putea exista. Recrutați în mod activ femeile dacă sunt ale tale, dacă au un câmp dominat de bărbați. Solicitați cursuri de sensibilitate. Pe scurt, încurajarea unui spirit real al coeziunii sexuale-orb și color-orb în întreaga companie poate contribui, pe termen lung, la eliminarea stereotipurilor și prejudecăților.
Efectul plafonului de sticlă a fost studiat pentru prima dată în anii 1980 și se pare că sa schimbat foarte mult puțin în cei 20 de ani care au urmat. Cu toate acestea, multe companii și activiști lucrează împreună la situația respectivă. Mențineți atenția, fiti proactivi în determinarea propriului parcurs de carieră și așteptați ca la multe companii să fiți în luptă. Schimbarea se poate întâmpla într-un ritm glacial, dar se întâmplă. Crede în tine și lucrează la obiectivele tale. In tandem cu ceilalti care fac acelasi lucru, puteti aduce o schimbare reala la locul de munca.
Este timpul pentru un nou loc de munca? Iti plac colegii, dar urati volumul mare de munca. Comutarea este nebună, dar salariul este minunat. Deci, ce face un loc de muncă un deținător? Dacă v-ați gândit la schimbarea locurilor de muncă, ar trebui să aveți încredere în decizia dvs., nu în conflict. Dar cum știți dacă este mai bine să trimiteți scrisoarea de demisie sau să o scoateți? Luați acest test pentru a afla dacă este într-adevăr momentul pentru un nou loc de muncă.
